Pourquoi recruter un Profil Atypique ?

Atypique, de quoi parle-t-on ?

Qu’il s’agisse de son cursus de formation, de son niveau d’études et/ou de son parcours professionnel, un profil atypique se dégage des autres car il sort des normes habituellement définies pour exercer un métier donné, dans un secteur donné. Ce qui peut paraitre atypique à la lecture d’un CV n’est donc pas le candidat en tant que tel mais bel et bien les éléments de son parcours professionnel et la façon dont il se distingue des autres car il n’a pas suivi le chemin bien tracé qui permet d’accéder à un poste.

Des profils souvent écartés ?

Autodidactes, slasheur, bénévoles, personnes en reconversion professionnelle… autant de professionnels qui ont cheminé de façon tellement différente qu’ils peuvent paraître très éloignés de la cible, et que leurs candidatures peuvent être écartées par les recruteurs. En effet, contrairement à un « CV conventionnel », au sein duquel un recruteur retrouve certaines informations concrètes en lien avec le poste à pourvoir, le CV d’un « profil atypique » peut sembler incomplet voire « hors-champ » et peut rendre perplexe.

Et pourtant … lorsque l’on s’intéresse à aller au-delà de la lecture d’un CV, et à comprendre comment les choses se sont déroulées concrètement, quelles aspirations et quelles valeurs ont guidé les choix d’un candidat au parcours atypique, il prend souvent une toute autre dimension. Nous découvrons chez les autodidactes, d’autres modes d’apprentissage, plus concrets et moins formatés que ceux des parcours de formation académiques. Pour d’autres, une curiosité et une ouverture d’esprit qui ont poussé à entreprendre, à voyager ou à découvrir d’autres métiers. Parfois, c’est aussi une rencontre, la volonté de retrouver une activité qui a du sens, ou encore la perte d’un emploi qui est à l’origine d’un changement de métier ou de secteur d’activité. Au-delà de la nécessité de savoir POURQUOI, il est toujours intéressant pour un recruteur de comprendre COMMENT ces professionnels ont pu accéder à certains postes et réussir dans leurs missions, sans forcément suivre les chemins bien tracés.

Une détermination et une motivation à toute épreuve

Parce qu’ils n’ont pas suivi le même chemin que la plupart des professionnels de leur secteur, les candidats au profil atypique doivent souvent surmonter de nombreux obstacles, et faire preuve d’une grande détermination avant de convaincre de la pertinence de leur projet et de l’intérêt de leur candidature. Leur motivation est d’ailleurs souvent mise à l’épreuve avec un premier contrat de courte durée où un périmètre de responsabilités très limité.

Contraints de devoir faire leurs preuves, avant de devenir légitime dans un autre univers que le leur, ces candidats démontrent souvent une combattivité et une adaptabilité assez rare, et leur investissement est d’autant plus soutenu que rien n’est joué d’avance pour eux.

Un regard nouveau, vecteur de créativité

Au-delà de cette motivation à toute épreuve, grâce à la fraicheur et à la neutralité de leur regard, ils sont également susceptibles de contribuer à l’évolution de certaines pratiques, de détecter des axes d’amélioration ou de proposer des idées originales. Loin du conformisme et des standards qui existent parfois dans certains secteurs professionnels, recruter un collaborateur qui vient d’un autre univers peut aussi être un moyen de s’ouvrir à d’autres modes de fonctionnement, de s’inspirer d’autres méthodes ou de découvrir de nouveaux outils.

De plus en plus de profils atypiques

Avec la crise sanitaire, le nombre de reconversions professionnelles explose et nombreux sont les professionnels qui décident aujourd’hui de s’orienter vers d’autres métiers. Les entreprises reçoivent donc de plus en plus de CV au profil atypique et sont progressivement plus enclines à intégrer dans leurs équipes des collaborateurs aux parcours moins « normés ».

Revoir ses critères de sélection et prendre le temps de rencontrer des candidats aux parcours atypiques, au lieu de se limiter à la définition d’un « profil cible » peut effectivement s’avérer un choix tout à fait judicieux pour une organisation en quête de candidats motivés, de diversité dans ses équipes ou de renouveau dans ses pratiques.

Comment faire évoluer ses pratiques

Rencontrer des profils atypiques n’est pas difficile en soi mais nécessite de savoir se détacher de critères souvent très restrictifs comme le niveau d’études ou le type de diplôme et de s’affranchir de certains à priori. Prendre le temps de contacter un candidat, avant de conclure qu’il n’a pas le niveau ou l’expérience nécessaire pour occuper le poste, et se laisser la possibilité de le rencontrer, est le seul moyen de savoir comment son parcours, ses compétences et son projet professionnel sont susceptibles de répondre aux besoins d’une organisation et de contribuer efficacement aux missions du poste.

Recruter un profil atypique, les clés de la réussite

Toutefois, recruter un profil atypique ne s’improvise pas et, si cette perspective est envisagée, il est indispensable que les managers soient convaincus de l’intérêt d’intégrer dans leurs équipes ce type de profil. En effet, selon le contexte et les enjeux du poste, il n’est pas toujours possible d’accueillir un collaborateur qui vient d’un autre univers et il est évident qu’il lui faudra un certain temps avant d’être pleinement opérationnel.

Travailler main dans la main avec les managers et les intégrer dès le départ au processus de recrutement est donc indispensable et permet de s’assurer que l’organisation est prête à s’ouvrir à une certaine diversité et à accueillir un collaborateur qui a d’autres repères et qu’il faudra intégrer avec soin.

Enfin, et avant d’engager une collaboration avec un profil atypique, prendre le temps d’évaluer ses aptitudes individuelles, d’identifier ses ressources personnelles ainsi que les compétences comportementales sur lesquelles il pourra s’appuyer pour s’adapter à un nouvel environnement, acquérir de nouvelles connaissances, s’épanouir dans de nouvelles missions et… PERFORMER !