Ringard, le bilan de compétences ?

Prestation créée au début des années 90 pour les Cadres, le bilan de compétences est devenu au fil du temps un outil de gestion de carrière accessible à tous, quels que soient l’âge, le niveau d’études et le statut.

Le bilan s’est révélé être un puissant levier de remotivation permettant de renforcer sa confiance en soi par un travail d’identification et de reconnaissance de l’ensemble de ses qualités et compétences souvent ignorées par le salarié lui-même. Durant ces vingt-cinq dernières années, le bilan de compétences a tenu ses promesses et permis à nombre de salariés de consolider leur niveau d’employabilité, d’analyser leurs aptitudes et compétences, de prendre conscience de leurs motivations et de clarifier un projet professionnel avec son plan d’action.

Le bilan a répondu aux attentes, oui, mais en partie et le plus souvent il n’y avait pas de gros changements en vue. Le projet restait raisonné et raisonnable, dans une continuité des compétences déjà acquises, conforme aux retours des tests de personnalité et aux conseils des consultants. Le bilan de compétences portait bien son nom, c’était un « bilan », un point de carrière avec l’idée un peu trop statique que cela suppose.

Présenté comme étant la solution à tout désir de changement, le bilan de compétences montre aujourd’hui ses limites à l’heure où le monde professionnel est en pleine mutation. Les salariés doivent faire face au questionnement classique de choix de leur métier, et bien au-delà, à la question du sens donné à leur carrière qui se prolonge. Dans ce monde complexe et volatile où les repères changent en profondeur, de nombreuses interrogations se profilent, notamment liées au sens et à l’engagement. Le bilan de compétences doit se réinventer et prendre du champ, gagner en audace et en créativité, sortir du cadre et explorer, oser bousculer les repères et remettre en question les croyances pour répondre aux attentes de plus en plus spécifiques et singulières des personnes.

Il se doit d’être « bien plus » qu’un bilan, et de prendre en compte le désir de reconversion dans toutes ses dimensions : le projet de vie à la fois personnel et professionnel parce qu’intimement liés, la relation aux autres, la relation au monde du travail, et la contribution au monde avec un réel besoin d’utilité.

Les salariés ne veulent plus d’un métier à vie, mais ils veulent une carrière qui leur ressemble avec des aspirations à une réalisation au plus juste d’eux même, avec le besoin de se sentir à leur place dans leur vie personnelle et leur vie professionnelle pour retrouver plaisir, sens et engagement

Le bilan de compétences est la solution à toutes les envies de reconversion et fournit les clés et outils nécessaires à un changement professionnel réussi à la condition qu’il puisse proposer un accompagnement de proximité, personnalisé, innovant et suffisamment audacieux pour sortir de sa zone de confort. Explorer toutes les pistes, y compris celles qui ne semblent pas réalisables au premier abord mais qui peuvent avoir du sens pour la personne, libère la créativité et évite de tourner en rond.

Explorer une envie de projet nous apprend sur nous même et nous connecte à nos motivations et nos valeurs. L’exploration de ses envies et de ses désirs, de ses besoins n’est en rien une prise de risque.

Il faut bien dissocier les différentes phases

• La phase de la réflexion où il est permis de « s’autoriser à» ouvrir le champ des possibles, où il est utile de « retrouver les jours heureux » de son parcours pour identifier les compétences qui nous plaisent et que nous voulons emmener dans notre futur projet.  C’est la phase où nous pouvons accéder à une connaissance de soi lucide et approfondie pour reconnaître nos valeurs et pouvoir nommer nos besoins indispensables pour une vie personnelle et professionnelle épanouie.
• La phase de l’action et de l’enquête terrain auprès des professionnels, de la collecte d’informations sur les formations pour développer de nouvelles capacités en lien avec le projet, de la confrontation avec le marché du travail, du développement de son réseau et de sa e-visibilité.
• La phase de la mise en œuvre avec élaboration d’une stratégie concrète pour réaliser le projet. Le plan de mise en œuvre se décline en étapes avec des objectifs progressifs et réalistes à chaque étape. L’accompagnement de proximité prend ici toute sa valeur pour encourager, renforcer la confiance et la motivation, gérer les périodes de doutes, consolider le projet, entretenir l’énergie et stimuler la persévérance au long cours.

Pour conclure sur le bilan de compétences

Le bilan de compétences enrichi d’une approche plus globale et plus ample, et d’un accompagnement sur mesure issus de l’esprit du coaching, reste la solution adaptée et l’étape indissociable d’un projet de reconversion à la fois concret et inspirant.