Accompagnement

Qui peut faire un bilan de compétences ?

20 septembre 2017

Dans les précédents articles nous avons vu Pourquoi faire un bilan de compétences et Quand faire un bilan de compétences. Intéressons nous maintenant aux personnes qui peuvent bénéficier de cet accompagnement. Qui peut faire un Bilan de compétences ?

Le bilan de compétences s’adresse à tous les actifs occupés et inoccupés, c’est-à-dire principalement aux salariés, aux agents de la fonction publique, aux travailleurs indépendants et aux demandeurs d’emploi.

Depuis la loi du 31 décembre 1991 qui a posé son cadre légal, le bilan de compétences est considéré comme un droit du travailleur. Toute personne active peut à un moment de son parcours professionnel prendre le temps d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations en vue de redéfinir son projet professionnel.

Lorsqu’il est à l’initiative du salarié du privé ou d’un agent de la fonction publique, le bilan de compétences peut s’effectuer dans le cadre d’un congé spécifique, dit congé bilan de compétences, à condition de justifier de l’ancienneté requise.

Plus généralement, le bilan de compétences est ouvert à toute personne désireuse de faire le point sur sa situation et ses perspectives professionnelles.

Le bilan de compétences : les différentes catégories de bénéficiaires

Le bilan de compétences s’adresse en priorité :

  • Aux agents du secteur public, qu’ils soient fonctionnaires ou contractuels
  • Aux salariés du secteur privé, en CDD ou en CDI.

Pour ces deux catégories de bénéficiaires, le bilan de compétences peut être demandé :

  • Sur demande de l’agent ou du salarié : il peut alors donner lieu à un congé bilan de compétences (2) ;
  • A l’initiative de l’employeur : le bilan de compétences s’intègre alors généralement au plan de formation de l’entreprise (3), éventuellement à un plan social.

Le droit à un congé bilan de compétences

Chaque salarié commence à cumuler des droits à un congé bilan de compétences dès le premier jour de son embauche en CDD ou en CDI. Tous les statuts sont concernés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres supérieurs, dirigeants).

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit remplir plusieurs conditions dépendant de sa catégorie :

  • Pour le salarié en CDI :

1/ Justifier d’au moins 5 années d’activité salariée, consécutives ou non, quels que soient les types de contrats de travail successifs ;

2/ Avoir minimum 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise auprès de laquelle la demande de congé est déposée ;

3/ Ne pas avoir déjà bénéficié d’une autorisation d’absence pour réaliser un bilan de compétences dans cette même entreprise au cours des 5 dernières années.

  • Pour le salarié en CDD :

1/ Justifier d’au moins 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, quels que soient les types de contrats de travail successifs ;

2/ Justifier d’au moins 4 mois de travail en CDD au cours des 12 derniers mois (hors contrats d’apprentissage ou de professionnalisation).

  • Pour les agents de la fonction publique

1/  Justifier d’au moins 10 ans de services pour les fonctionnaires et contractuels des fonctions publiques d’Etat et territoriale

2/ Justifier d’au moins 2 ans de services pour les agents de la fonction publique hospitalière.

Il est également possible de réaliser un bilan de compétences en dehors du temps de travail, sans solliciter une prise en charge par l’employeur. Ceci est d’autant plus opportun si le salarié ne souhaite pas informer son employeur ni l’impliquer dans la démarche.

Certains Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) peuvent demander que le bilan soit réalisé hors temps de travail (sur le temps personnel, les RTT, les congés payés…) afin que le bénéficiaire démontre son implication personnelle ainsi que le bienfondé de la démarche (notamment dans le cadre d’une prise en charge du coût de bilan par le FONGECIF).

Bilan de compétences et plan de formation de l’entreprise

Quand c’est l’employeur qui prescrit le bilan de compétences, il est financé sur les fonds dédiés au plan de formation de l’entreprise. Un employeur peut avoir diverses raisons pour demander un bilan de compétences : s’assurer que le salarié est employé à sa juste place, envisager pour lui une évolution interne ou l’accompagner vers un reclassement externe (dans le cadre d’un plan social par exemple).

Le salarié à qui son employeur demande de réaliser un bilan de compétences doit savoir que la pratique est légalement très encadrée. Nous rappelons ici les principales règles :

  • Une convention tripartite est signée entre le salarié bénéficiaire, l’employeur et l’organisme paritaire qui assure le bilan de compétences.
  • Cette convention rappelle les principes et modalités du bilan de compétences et entérine l’engagement de toutes les parties prenantes. Il fonde sa légitimité sur le libre consentement de chaque signataire.
  • Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour remettre la convention signée à son employeur. Passé ce délai, l’absence de réponse vaut refus. A savoir qu’un refus ne constitue en aucun cas un motif légitime de sanction ou de licenciement.
  • Le congé bilan de formation prend généralement la forme d’une autorisation d’absence de 24 heures s’échelonnant sur 1 à 3 mois. Durant ce temps consacré aux tests et entretiens, le salarié conserve son statut et tous ses avantages. Il demeure sous la subordination juridique de son employeur.
  • Les résultats et la synthèse du bilan sont des documents confidentiels dont le salarié est le seul destinataire. Il est cependant possible de convenir d’une restitution tripartite à la fin du bilan de compétences. Les documents peuvent être communiqués à l’employeur à la condition que le salarié ait préalablement donné son accord. Cet entretien est préparé par le consultant et le bénéficiaire, en s’appuyant sur la synthèse du bilan.

En résumé : Qui peut faire un bilan de compétences ?

Toute personne active, qu’elle soit en poste, à la recherche d’un emploi ou préparant un projet de reconversion. Les salariés peuvent réaliser leur bilan de compétences sur leur temps personnel ou sur leur temps de travail. Dans ce dernier cas, ils peuvent bénéficier d’un congé spécifique.

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