Recrutement

Comment fonctionne un cabinet de recrutement ?

28 janvier 2021

Certains métiers restent méconnus du grand public, mystérieux, aux méthodes obscures. Ceux que l’on appelle les CHASSEURS DE TÊTES sont des travailleurs de l’ombre, destinés à rester dans le sillage de leur client ou de leurs candidats.

Leur mission ? Trouver la perle rare, qui saura faire des étincelles chez leurs clients, et qui correspondra (ou pas) au brief qui leur a été fait. Mais comment s’y prennent-ils ? Comment fonctionnent-ils ? Qui sont-ils ? Quelles sont leurs méthodes ?

Que peut-on attendre de cette pratique ?

Un cabinet de recrutement joue le rôle d’intermédiaire entre son client et le candidat qu’il doit trouver. Une fois le mandat signé, il doit prendre le brief de son client, et au travers de questions ciblées, bien comprendre sa culture, son besoin et ses attentes.

Fort de son expérience, et de son expertise sectorielle, charge ensuite au consultant de guider, d’orienter au mieux son client dans son besoin. Il est de la responsabilité du consultant d’alerter son client sur la non-faisabilité de la recherche si ses critères de choix sont complètement décorrélés du marché. Il peut le cas échéant le réorienter, ou le conseiller sur des candidats qui pourraient être issus d’autres secteurs d’activités au fonctionnement similaire au sien, ayant les mêmes typologies de client, ou une culture identique.

Une fois le brief noté et compris – car on ne peut être pertinent que si l’on sait parfaitement ce que l’on cherche – reste la méthode à choisir pour trouver la perle rare. Annonce, réseau, cvthèque, chasse ? La plupart du temps, c’est un mix de techniques qui sont utilisées.

Publier une annonce peut être intéressant pour un poste dit classique, aux compétences facilement identifiables. Cela peut aussi participer à la notoriété de la structure et susciter des contacts pour d’autres projets ou besoins. Pas inintéressant donc. Toutefois, les postes plus spécifiques nécessiteront une approche sur mesure. C’est là où la chasse de tête prend tout son sens.

Le consultant, accompagné de son chargé de recherche, devra alors identifier une liste de société cible dans laquelle aller chasser son candidat. Les concurrents directs seront appréhendés, mais les secteurs connexes ne seront pas oubliés pour autant. C’est alors au consultant d’endosser son rôle de « conseil » et de proposer au client des pistes alternatives auxquelles il n’aurait pas pensé spontanément.

Citons par exemple cet équipementier automobile, à la recherche d’un Directeur Qualité. Nous n’avons pas mis très longtemps à le convaincre de la pertinence d’aller chasser un candidat au sein du secteur pharmaceutique, là où les exigences qualité sont drastiques. Après avoir fait passer au candidat une série de test visant à évaluer ses compétences techniques mais aussi comportementales, et avoir fait une série de prise de référence, afin de sécuriser le recrutement, et rassurer notre client, il a pu être embauché. Les résultats ne se sont pas fait attendre, et les erreurs de production se sont très vite réduites.

L’intérêt est triple

D’abord, pour le candidat, de découvrir un nouveau secteur et donc de renouveler son intérêt pour son métier ; pour le client, d’intégrer de nouvelles façons de réfléchir à la qualité, et de bénéficier de nouveaux apports ; et pour le cabinet, d’avoir rempli sa mission en ayant été force de proposition.

Mais le travail d’un cabinet ne s’arrête pas à l’identification du candidat, à son évaluation et à son placement. Il doit également s’assurer que son intégration se déroule au mieux et profiter de sa neutralité pour jouer le cas échéant un rôle de médiateur, et toujours s’assurer que les attentes des deux parties soient toujours comblées.

Et c’est ainsi qu’ils se marièrent et eurent de nombreux enfants !

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