Recrutement

Comment choisir un cabinet de recrutement ?

16 février 2021

Vous devez recruter et vous avez décidé de vous faire assister par un prestataire. Objectivons donc les mobiles de votre décision, pour valider la pertinence de votre choix et le niveau d’assistance que vous souhaitez : « … pas de temps à y consacrer, pas les moyens techniques pour réaliser le processus, volonté de sous-traiter une partie du processus en voulant garder la main, tout déléguer et attendre une prestation d’accompagnement global avec garantie d’aboutissement et d’apport de valeur ajoutée, … »

Oui mais voilà ! Contrairement à ce que vous pourriez peut-être penser, le choix d’un cabinet de recrutement n’est pas si simple … l’offre est riche en diversité, les prestataires sont multiples et tous vous raconteront la même histoire « …nous sommes en capacité à trouver rapidement le bon profil… », ils sont évidemment « le plus performant du marché… le plus rapide et le moins cher, … ».

En bref, quel que soit le prestataire, l’offre en vitrine est à priori identique : faciliter votre processus de recrutement. Mais Regardons-y de plus près ….

Sous-traiter un recrutement, c’est accepter de déléguer une prérogative importante inhérente à votre champ de responsabilité. C’est dans tous les cas une action stratégique, un acte clef dans votre responsabilité de dirigeant, de DRH, de manager car porteur de l’avenir.

De quoi parle-t-on ?

Recruter c’est procéder à une démarche professionnelle et qualitative, qui repose sur 4 étapes :

  1. Analyser er comprendre le besoin, son contexte, ses enjeux, …
  2. Chercher, capter et qualifier des candidats
  3. Vérifier le potentiel et les motivations des profils sélectionnés
  4. Choisir le candidat le plus approprié

Un prestataire en recrutement sérieux saura vous accompagner sur toute ou partie de ce process.

Quelles sont les offres ?

L’offre d’aujourd’hui en matière de recrutement s’inscrit volontiers dans la logique du low-cost : une prestation de base, avec la possibilité d’un certain nombre d’options, mais parfois sans la garantie d’arriver à bon port. Certains vous conduiront sans défaillir jusqu’à destination, d’autres pas.

Ainsi, deux types de proposition vont donc s’offrir à vous :

  • celle du fournisseur de CV et /ou de profil de candidat : ce type de prestataire vous proposera des profils facilement accessibles,
  • celle du conseil en recrutement qui va réaliser un travail « d’ajusteur » pour optimiser la bonne cohérence Homme/Poste/Entreprise dans une logique de partenariat approfondi : ce type de prestataire vous cherchera des profils par des méthodes plus poussées, sur les réseaux ou par approche directe (chasse).

De même, le marché va ainsi vous proposer trois modalités de financement de l’opération selon l’engagement que vous attendrez de votre prestataire :

  • un tarif de base permettant d’accéder et d’utiliser une plateforme digitale qui produira juste une série de CV,
  • un paiement des honoraires au résultat qui ne vous engage pas,
  • un paiement des honoraires en 3 temps (mise en route de la mission, présentation des candidats, le solde à l’embauche du candidat choisi), avec un engagement de faire émerger une solution.

Que peut-on en attendre ?

Dans les faits, vous pouvez trouver un accompagnement à 3 niveaux

  • Le « Fast Food du recrutement » qui utilise au maximum les outils digitaux, qui vous promet l’assistance efficace de l’intelligence artificielle pour « matcher » votre profil de poste avec les meilleurs candidats, qui peut vous fournir des profils dans un délais raisonnable. En revanche, la plupart du temps ces derniers ne sont pas validés si ce n’est sur la base des éléments objectifs d’un CV (formation, expérience). Cette démarche est souvent le royaume des opportunistes, à la mode du coucou, qui se servent du nid des autres pour proposer à la volée des candidats qui parfois ne sont même pas informés de l’usage de leur CV. Les plateformes digitales proposent également de mettre à votre disposition leurs outils pour vous fournir des CV.
  • Les structures qui fonctionnent « au volume » et qui cherchent à placer le plus rapidement possible les profils dont elles disposent auprès d’entreprises afin de faire valoir leurs honoraires. La compréhension du besoin et de la personne est souvent globale et superficielle. Ces acteurs font « des coups » et ne s’interdisent pas de transmettre le même CV à plusieurs entreprises : « que le meilleur gagne ! ». S’ils doivent s’investir sur une recherche, c’est en générale pendant deux semaines environ et si cela paraît trop difficile ils renoncent.
  • Les sociétés de conseil (pour la plupart adhérentes à Syntec recrutement), professionnels s’inscrivant dans la durée d’un partenariat, avec une prestation ajustée au plus près de la culture de l’entreprise, de son besoin et des attentes cohérentes du candidat. Ils s’engagent à respecter des codes éthiques (non-débauchage, qualité des candidatures, transparence, …), à mettre en œuvre des pratiques différentes pour rechercher des profils, à assurer un reporting régulier, etc. De plus, la prestation est dans la majorité des cas adossée à un processus d’évaluation de potentiel des candidats, véritable outil de GPEC.

Pour quels postes ?

Il est parfois bien plus difficile de recruter un technicien qu’un directeur d’usine. Les services d’un partenaire en recrutement peuvent s’avérer pertinents pour tous vos besoins, cela dépendra de votre stratégie et de votre disponibilité.

Pour certains postes, la prestation demandée à un cabinet peut se limiter à son expertise d’évaluation de potentiel pour maîtriser le coût de la prestation.

Une histoire d’Homme et de Femme

Votre choix ne doit pas se limiter à un contrat. Veillez à valider la qualité du consultant qui assurera la prestation et la pertinence/véracité de son discours. Comme toute prestation de service, le Qui vaut parfois beaucoup plus que le Quoi et le Combien !

La garantie ?

Une garantie de reprise en cas de non convenance du candidat recruté pendant la période d’essai peut être intégrée dans la proposition qui vous est faite. Veillez à vous renseigner si vous la jugez nécessaire.

Exclusivité ?

Certains acteurs vous demanderont de ne pas mandater plusieurs cabinets à la fois. En effet, vous pourriez être tenté de penser que plus on mobilise un nombre d’acteur important sur un même besoin, plus les résultats seront rapides et efficaces. C’est vrai, mais c’est aussi faux. En effet, le risque est grand qu’ils contactent les mêmes profils, qu’ils vous inondent de mails, que vous ne preniez pas le temps de bien leur expliquer à tous le besoin, … bref : vous perdez du temps et de la crédibilité aux yeux des candidats. Il est préférable de choisir le BON partenaire plutôt que de multiplier le nombre d’intervenants.

EN RESUME

Sous-traiter un recrutement, c’est accepter de déléguer une prérogative importante inhérente à votre champ de responsabilité. C’est dans tous les cas une action stratégique, un acte clef dans votre responsabilité de dirigeant, de DRH, de manager car porteur de l’avenir.  De plus, votre partenaire parlera en votre nom aux candidats, il participera de ce fait à valoriser l’image de votre entreprise … ou pas.

Prenez-donc le temps de faire un choix judicieux du cabinet de recrutement qui vous accompagnera, en étant renseigné et lucide sur ce que vous décidez d’acheter.

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