A qui s’adresse un Outplacement ?

À peine 5% des cadres bénéficient en France d’une prestation d’outplacement individuel, suite à une rupture conventionnelle ou un licenciement. Le chiffre est encore faible pour une prestation qui a pourtant fait ses preuves.

Se faire accompagner par un consultant spécialisé dans sa transition professionnelle suite à la perte de son emploi permet en effet de retrouver un poste plus rapidement et dans de meilleures conditions que lorsque l’on est « livré à soi-même ». L’outplacement permet de mieux vivre cette phase de transition, de se réapproprier sereinement son projet professionnel et d’aborder la recherche d’emploi ou une création/reprise d’entreprise avec la bonne méthode et les outils adéquats.

Alors pourquoi l’outplacement est-il encore si rare ? Cette situation est liée à une méconnaissance de la prestation et à son coût relativement élevé (entre 5 et 20% du salaire annuel brut du salarié). L’outplacement exige du temps et le recours à l’expertise de spécialistes. C’est pourquoi il cible en priorité les hauts dirigeants, cadres supérieurs et profils gagnant plus de 50.000 € par an.

Bonne nouvelle cependant, la pratique se démocratise et il n’est plus rare aujourd’hui que des techniciens ou des cadres se voient proposer cet accompagnement. Il ne faut d’ailleurs pas hésiter à en faire la demande dans le cadre d’une négociation avec l’entreprise.

Les hauts managers, première cible de l’outplacement

La clientèle historique de l’outplacement était composée de cadres dirigeants. La prestation a longtemps été perçue comme un bonus que l’entreprise accordait au cours des négociations sur les indemnités de départ.

Contrairement aux procédures de reclassement collectif imposées par la loi dans le cadre de vagues de licenciements économiques, l’outplacement individuel est en effet facultatif. Il se négocie au moment de la rupture du contrat avec le DRH ou le dirigeant de l’entreprise.

Encore aujourd’hui, le profil type de la personne outplacée est celle du collaborateur ayant entre 35 et 50 ans, justifiant d’un diplôme de niveau bac+5, comptant entre 5 et 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise et gagnant entre 50.000 et 100.000 € annuels.

On observe cependant une diversification des profils en même temps qu’une augmentation du nombre de personnes concernées.

L’outplacement : une pratique qui se démocratise

L’outplacement sort progressivement de sa confidentialité relative. Pourquoi une telle évolution ? Principalement parce que les retours d’expérience sont positifs : la méthode est efficace et de plus en plus de personnes souhaitent en bénéficier.

Cercle vertueux du recours de plus en plus important à l’outplacement, ce dispositif est mieux connu du grand public et un nombre croissant de personnes l’identifient comme pouvant s’adapter à leur cas personnel. Les DRH et dirigeants sont eux aussi plus enclins qu’autrefois à le proposer à leurs salariés sur le départ.

Il y a aussi un effet crise : les licenciements sont plus nombreux, davantage de personnes répondent donc aux critères justifiant d’engager une procédure d’outplacement.

Enfin, le coût global moyen de la prestation a baissé. Afin de répondre à la nouvelle demande, les cabinets d’outplacement ont diversifié leurs procédures. Du reclassement haut de gamme à durée illimitée à la procédure courte et semi-individualisée, il existe désormais une offre pour tous les types de demandes et de budgets.

Il en résulte une diversification du profil des bénéficiaires. Une part croissante des outplacés a moins de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise. La proportion des plus de 50 ans augmente, l’on voit se multiplier les prestations d’outplacement senior. Timidement, une ouverture s’opère également sur les profils ayant entre bac+1 et bac+4. Les cabinets d’outplacement accueillent désormais de plus en plus de cadres moyens et d’agents de maîtrise.

Enfin, la part des bénéficiaires touchant moins de 50.000 € par an a très largement augmenté, avoisinant désormais la moitié de la clientèle des cabinets.

La démocratisation de la pratique de l’outplacement est une bonne nouvelle : elle permet à un plus grand nombre de personnes de se faire accompagner et de retrouver un poste plus rapidement.

L’outplacement est-il fait pour moi ?

Si la méthode est efficace, elle n’est cependant pas adaptée à tous les profils. Certaines personnes en transition professionnelle ne retireraient pas de gros avantages à se faire accompagner par un spécialiste. Leur profil ? Les cadres qui savent précisément où ils souhaitent aller et comment chercher, qui peuvent s’appuyer sur un solide réseau, maitrisent leur communication réelle et digitale, connaissent bien leur marché, ont une solide confiance en eux et l’expérience de changements professionnels.

Ceux-là peuvent trouver davantage intérêt à se faire directement payer l’intégralité de leurs indemnités de départ.

L’outplacement sera en revanche mis à profit par tous les autres.

À commencer par le salarié qui a passé de nombreuses années dans son entreprise et se retrouve déconnecté du marché de l’emploi. Celui-là même qui vit souvent difficilement son départ de l’entreprise, n’a pas de projet professionnel clair et pour qui la sollicitation de son réseau constitue une démarche difficile.

Cette personne-là a besoin d’un accompagnement long pour travailler à tous les niveaux : faire le point sur sa carrière, gagner en confiance et en estime de soi, appréhender différemment la recherche d’emploi, apprendre à communiquer et à frapper aux bonnes portes.

De manière moins caricaturale, l’outplacement profitera à tous ceux qui souhaitent bénéficier de conseils et d’une expertise leur permettant d’aborder la recherche d’emploi de manière sereine et efficace. En fonction des besoins et de la personnalité, une durée d’accompagnement plus ou moins longue pourra être définie et tel ou tel axe de travail sera renforcé.

En bref : A qui s’adresse l’outplacement ?

Traditionnellement réservé aux hauts dirigeants et cadres supérieurs, l’outplacement est désormais ouvert à tous les salariés. Il est conseillé à toute personne souhaitant se faire accompagner dans sa transition professionnelle suite à un licenciement ou une rupture conventionnelle.