L’expérience candidat, pourquoi ?

Pour vendre leurs produits ou leurs services, les entreprises doivent prendre en considération leur e-réputation et les avis clients. En effet, selon le « Forum Economique Mondial », les avis impactent près de 70% des décisions d’achat et la réputation représente plus de 25% de la valeur marchande d’une entreprise.

Les recrutements, qui consistent finalement à « vendre un poste », n’échappent pas à cette règle. Les candidats transposent leurs attentes de « consommateurs privés » sur leur futur employeur et dans leur processus de décision avant d’accepter une offre d’emploi. Ils deviennent alors des clients.

C’est pourquoi, « l’expérience candidat » est une approche qui s’est développée au même titre que « l’expérience client », et dont l’impact peut être déterminant pour votre entreprise (et pas uniquement pour la réussite de vos recrutements).

Qu’est-ce que l’expérience candidat ?

« L’expérience candidat » est l’expression consacrée pour parler du vécu et du ressenti candidat vis-à-vis de votre entreprise durant un process de recrutement. Cela débute dès la diffusion de votre annonce et se poursuit avec les contacts et le suivi, les réponses qui lui sont apportées, voire le processus d’intégration. C’est la période qui débute dès que le candidat va s’intéresser à vous, jusqu’au moment où votre « relation » va se conclure (soit par un accord de collaboration, soit par une « séparation »).

Comment soigner l’expérience candidat ?

1 – Être clair et moderne

Les candidats commencent à vivre leur expérience dès la première interaction avec l’entreprise. Le premier contact se fait donc souvent lorsqu’ils commencent à effectuer des recherches d’offres d’emploi. Sans même s’en apercevoir, les intéressés expérimentent déjà l’expérience candidat lors de la découverte de l’offre d’embauche qui a attiré leur attention.

Une offre d’emploi efficace se démarque tout d’abord par son aspect visuel et sa cohérence, puis par son contenu qui doit être clair et authentique. Ne cherchez pas forcément l’originalité si cela ne vous ressemble pas : cela se verra ou sonnera faux 😉. Les candidats apprécient comprendre rapidement, savoir à quoi s’en tenir, car cela leur facilite la vie et évite de perdre du temps ! Optez idéalement pour :

• un titre accrocheur (mais clair) et une présentation de l’entreprise différenciante : les candidats peuvent découvrir la qualité de votre marque employeur (valeur, vision, projet) à travers cette partie,
• une présentation de poste claire et synthétique, qui permettent de comprendre efficacement le contexte, les attendus, les missions et les responsabilités.

Les candidats se renseignent, la qualité de votre site Internet ou de votre identité sur les réseaux sociaux doit également être en cohérence avec les promesses de votre offre d’emploi. Dernier point, mais important, soyez modernes ! De nombreuses solutions digitales permettent de faciliter les échanges et de fluidifier les process de recrutement ; au même titre que tout autre activité.

2 – Savoir accueillir

La qualité des échanges et de l’accueil des candidats est fondamentale ; et ce dès les échanges téléphoniques car OUI, les sourires s’entendent. Savoir mettre de la bonne humeur, de la convivialité (un verre d’eau, un café, …), s’intéresser à la personne, tenir compte de ses contraintes personnelles et la mettre en confiance sont autant d’éléments favorables à l’expérience candidat. Etablir une relation « équilibrée » – agréable et professionnelle – sans rapport de force, facilitera la suite.

Lors d’une rencontre, prendre soin d’accueillir les personnes dans des espaces qualitatifs, confidentiels, propres et agréables est important également.

3 – Mettre en place un processus de recrutement simple et engageant

Clarifiez le rôle de chacun des acteurs susceptibles d’intervenir durant le process (manager, RH, direction, cabinet, …), afin de vous assurer qu’il n’y ait pas trop de lourdeurs et que chacun soit bien informé de son rôle, et préparé à le tenir de manière appropriée. Le process doit être ajusté en fonction du poste bien entendu.

Ce travail de clarification vous permettra d’être transparent sur le processus de recrutement, ainsi que sur son état d’avancement : si vous en êtes au début de vos recherches ou si au contraire des personnes sont déjà en short list, s’il va devoir rencontrer d’autres personnes après vous ou encore si vous allez revenir rapidement vers lui -ou pas- après votre échange.

Expliquez aussi l’utilité de vos prochaines requêtes. Un candidat qui comprend pourquoi on lui demande de faire quelque chose se sentira respecté, il sera plus engagé et donnera alors le meilleur de lui-même.

Pensez aussi à étudier les dossiers des candidats, disponible pour répondre à leurs questions, à l’écoute, ponctuel, … tous les conseils classiques de savoir-vivre s’appliquent « of course » 😉.

4- Répondre

A tout le monde, sans attendre, même aux personnes que vous ne retenez pas ! C’est important et c’est utile de savoir dire non. Pensez qu’un candidat que vous n’avez pas retenu pour un poste pourrait très bien convenir pour un autre ou connaître quelqu’un, qui lui, peut correspondre au besoin.

Essayez d’être fiables sur le délai de votre réponse, ou informez les personnes en cas de décalage. Attendre, ne pas avoir de nouvelles ou devoir relancer, et l’une des premières sources de frustration ou de rancœur des candidats.

5- Progresser

Comme tout process, « l’expérience candidat » doit être challengé par des feedbacks : demandez l’avis aux personnes recrutées pour commencer, c’est déjà un bon début ! L’élargir aux autres, serait encore mieux pour ouvrir vos pratiques à des points de vue différents et progresser.

Pour conclure

L’expérience candidat réussie est une chance pour votre entreprise de voir fleurir l’émergence de nouveaux ambassadeurs, voire d’innover dans ses pratiques.