Quand Autonomie rime avec Engagement

Les résultats des enquêtes menées par Better Human Cie, spécialiste de l’amélioration de la santé et de la qualité de vie au travail corroborent ceux des enquêtes nationales et européennes : les salariés français ont une autonomie plus faible que dans les autres pays. Le travail à distance, contraint par la crise sanitaire actuelle, vient percuter cette faible tradition française. Même si c’est une organisation nouvelle pour certains managers, voire une zone d’inconfort pour d’autres, comment faire, en tant que manager pour développer l’autonomie de ses collaborateurs sans tomber dans l’anarchie ?

Autonomie au travail : la France en retard sur le sujet

En comparaison avec les autres pays européens, la France est très en retard sur le sujet : l’autonomie des salariés poursuit son déclin.
Si 40% des salariés de l’Union Européenne déclarent pouvoir influencer sur des décisions importantes pour leur travail, les français sont seulement 31,4% en moyenne. Les 5 pays en tête du classement sont la Finlande (57%), le Danemark (56,2%), les Pays-Bas-Bas (51,2%), la Suède (49,3%) et l’Irlande (49,2%). Parmi les 28 pays de l’UE, la France se situe à l’avant dernière place, juste devant la Slovaquie (27,8%) .

Les bienfaits et les risques de l’autonomie ?

DE LA NECESSITE D’ENCADRER ET DE DEFINIR LES REGLES DE L’AUTONOMIE

Développer l’autonomie de ses collaborateurs, c’est accroitre pour chacun, sa marge de manœuvre et la possibilité d’agir sur son périmètre de compétences. On s’engage et on s’épanouit plus lorsque l’on a le sentiment de pouvoir contrôler son propre travail.

Les bienfaits de l’autonomie :

• Pour le salarié : Améliore la santé et le bien-être / Accroît la motivation / Augmente la prise d’initiative, la réflexion et l’adaptation / Stimule l’apprentissage en continu et la créativité
• Pour l’entreprise : + de productivité (+21%) / + de satisfaction client (+10%) / – d’absentéisme (-37%) / – d’accidents du travail (-48%)

Les risques d’un management « Command & Control » :

• Pour le salarié: Démotivation et Absentéisme – y compris au niveau de l’encadrement (en moyenne 16,6 jours/an pour les salariés et cadres du privé)
• Pour l’entreprise: + de turn-over / + de difficultés à recruter (des jeunes notamment) / – de performance

UNE SITUATION NOUVELLE POUR DE NOMBREUX MANAGERS

Pour certains managers, la situation actuelle, qui demande de manager à distance, est une nouveauté. Vous devez continuer à accompagner et guider vos équipes, et aussi continuer à rendre des comptes… Quand vous aviez votre équipe sous les yeux, c’était plus simple, vous sentiez battre son pouls “en direct” et vous interveniez en conséquence : vous saviez quoi faire. La situation a changé, et si c’était le moment pour vous de tenter une autre approche ?
Et si vous faisiez le pari de l’autonomie ?

La croyance que l’autonomie entraine l’anarchie est encore assez répandue. Dans une enquête de mai 2018 , les salariés français interrogés caractérisent le management français de 3 façons :

• 75 % trouvent que le management traditionnel est directif et manque d’humanité (manque de reconnaissance),
• 48 % indiquent que le “command & control” reste très important,
• 39 % proposent de modifier dans le management « la dominante hiérarchique au profit d’un accompagnement ou d’un coaching”.

L’autonomie, en particulier dans le cadre du télétravail, demande 2 éléments fondamentaux :

• Un périmètre défini : c’est à vous, en tant que manager de définir les niveaux de compétence d’un collaborateur et donc son périmètre d’intervention. Mais ce périmètre se discute avec lui. Cela doit lui permettre de prendre en charge une situation de travail complexe ET de faire face aux aléas qui vont nécessairement survenir, sans avoir à revenir trop souvent vers vous.
• La capacité à s’auto-organiser : votre collaborateur doit trouver la meilleure façon de s’organiser (seul ou avec d’autres) pour atteindre l’objectif fixé. Les microdécisions doivent être laissées à sa main. Chacun peut prendre un chemin différent pour y arriver.

A quoi sert un manager dans ce cadre ?

Le rôle du manager a beaucoup évolué et se complexifie encore davantage avec la crise actuelle. Là ou avant, l’expérience du métier vous rendait légitime, aujourd’hui vous devez, pour être un bon manager :

• Vis-à-vis des équipes : fixer des objectifs atteignables, mais surtout écouter et prendre soin de vos équipes, avec bienveillance, savoir gérer des individus isolés mais aussi un ou des groupes (d’hommes et de femmes, des juniors, des seniors, des expérimentés et des nouveaux entrants), les faire progresser, les aider à définir leur cadre de responsabilité, les soutenir, être exemplaire.
• Vis-à-vis de vos propres managers : vous devez être en capacité de bien gérer votre équipe et de répondre aux objectifs fixés. N’hésitez pas à demander vous aussi du soutien, cela vous permettra de progresser.

Un management fondé sur la confiance augmente l’engagement, la productivité et la qualité de vie au travail

Pour développer l’autonomie en situation de travail à distance, il faut vous assurer, en tant que manager, que l’ensemble des actions de vos collaborateurs s’inscriront dans un climat de confiance.

• Dans l’organisation, même chamboulée : mettre en place des mesures permettant de créer un climat de confiance (respect, cadre clair, objectifs précis, …), repenser les rapports sociaux à distance (échange, maintien du lien entre les salariés et les équipes).
• Dans l’équipe et avec les autres équipes : favoriser une connaissance réciproque, un dialogue sur le travail.
• Pour le collaborateur : développer les compétences et la connaissance de soi.
• Pour le manager : renforcer le dialogue pour suivre et analyser les performances obtenues, veiller à la répartition équitable de la charge.

Votre rôle, en tant que manager est difficile mais essentiel. Votre métier n’est pas près de disparaitre, il vous appartient seulement de le faire évoluer.

L’autonomie aujourd’hui pour préparer demain

La situation exceptionnelle que nous traversons va obliger les entreprises à inventer de nouveaux process pour plus de souplesse et de réactivité. Pour cela, l’autonomie est le support idéal.

Quelques pistes à développer pour les managers :

1- De nouvelles pratiques

• Passer de la supervision au coaching des équipes
• Proposer un cadre clair et du soutien pour limiter le risque d’hyper-autonomie (angoisse, stress)
• Diffuser une culture d’innovation et de responsabilisation (formation, valoriser les compétences ainsi que leur partage)

2- Une culture de l’amélioration

• S’interroger en équipe sur les process en place et essayer de les améliorer à partir de cette expérience de cette crise
• Stimuler l’innovation, la prise d’initiatives et l’expérimentation de nouvelles compétences

3- Un travail plus collaboratif

• Pour travailler plus efficacement en renforçant la cohésion et l’échange régulier sur le travail

Révéler la Haute Qualité Humaine® qui sommeille dans votre équipe !